저는 박칼린 감독님을 참 좋아했습니다.
‘남자의 자격’에서 보여주신 리더십은 단순한 카리스마를 넘어, 사람을 이해하고 조화를 만들어내는 힘이 느껴졌거든요.
프로그램이 끝난 뒤 감독님이 한창 주목받던 시기에, 저희 회사로 강연을 오신 적이 있습니다.
그날 강연의 주제는 ‘캐스팅’이었습니다. 어떤 사람을 선택해야 하는지, 그리고 서로 다른 사람들이 어떻게 하나의 팀으로 조화를 이룰 수 있는지에 대한 이야기였죠.
강연 말미에 질문 시간이 있었고, 저는 운 좋게 질문을 할 수 있었습니다.
회사원 대부분은 캐스팅 권한이 없습니다. 어느 날 신입이 들어오고, 또 어느 날 경력자가 합류하며 그렇게 모인 사람들로 팀과 프로젝트가 구성됩니다.
이런 현실 속에서, 캐스팅을 강조하신 감독님은 우리 같은 회사원들에게 어떤 조언을 해주실 수 있을지 여쭤봤습니다.
아쉽게도 명쾌한 해답을 듣지는 못했습니다.
하지만 시간이 지나며 깨닫게 된 사실이 하나 있습니다. 외국계 회사에서는 이 ‘캐스팅의 기회’가 비교적 자주 주어진다는 점입니다.
외국계 기업은 신입보다는 경력 중심의 채용을 선호하고, 인턴십이나 프로젝트를 통해 실제 업무 적합성을 검증합니다.
꼭 HR이 아니더라도, 사람이 필요한 위치에 있다면 누구나 ‘함께 일할 사람을 선택할 기회’를 맞이할 수 있는 구조인 것이죠.
그렇다면 질문은 이것입니다.
막상 캐스팅의 기회가 왔을 때, 우리는 어떤 기준으로 사람을 선택할까요?
한국 기업이 학력이나 나이를 중요하게 본다면, 외국계 기업은 업무 적합성, 팀과의 조화, 그리고 실제 경력을 봅니다.
저 역시 그런 이유로 외국계 회사에 입사할 수 있었다고 생각합니다. ‘스펙’이 아니라, ‘일과의 궁합’ 때문이었죠.
그래서 만약 외국계 회사에 도전했다가 좋은 결과를 얻지 못했더라도,
그 이유를 실력 부족으로만 여기며 스스로를 깎아내릴 필요는 없습니다.
그건 단지 그 역할과의 적합성 문제였을 가능성이 더 큽니다.
커리어는 시험이 아니라, 결국 가장 잘 맞는 자리를 찾아가는 과정이니까요.